Comment mettre en place une politique salariale juste et équitable ?

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Comment mettre en place une politique salariale juste et équitable au sein de notre coopérative ? C’est la question à laquelle nous avons été confrontés pendant plusieurs mois. Avec la croissance progressive de nos effectifs nous nous devions d’y répondre. Nous vous proposons dans cet article une rétrospective de ce chantier."

Suite à une première étape franchie en 2022 qui a consisté à rendre public les salaires de chacun en interne, de nouvelles questions sont apparues. La répartition des salaires reflète-t-elle l’apport de chacun ? Souhaitons-nous évaluer chaque salarié et comment ? Avons-nous besoin de définir un cadre d’évolution pour chaque salarié ?

A ce moment de la réflexion, nous avons essayé de contourner le problème et avons développé des idées de politiques salariales dans lesquelles il n’y aurait pas d’évaluation individuelle. Nos postulats étant que chaque individu, quel que soit son corp de métier, a autant d’importance pour le bon fonctionnement de Pathtech ; et la contribution de chaque individu gagnait systématiquement en valeur avec le temps.

Ainsi, dans les grandes lignes, nous souhaitions mettre en place une politique qui soit strictement la même pour tout employé et dont le salaire individuel serait basé, pour une partie sur l’expérience professionnelle de la personne au moment de son embauche et pour une autre partie sur son ancienneté chez Pathtech. Cela permettait au passage de récompenser la fidélité, valeur importante pour notre collectif et les coopératives d’une manière plus générale. Cela nous semblait à ce moment être une bonne idée.

Nous nous sommes cependant rendus compte que cette idée n’était pas sans biais. Par exemple :

• Est-ce juste de moins bien rémunérer un jeune sans expérience mais hyper compétent, qu’un sénior qui débute dans le métier après une reconversion ?
• Serons-nous toujours en capacité de payer les salaires des collaborateurs dans 10 ans sans trop augmenter le coût de nos services si nous avons peu de turnover dans nos équipes (ce qui est notre objectif) ?

Ces biais ont crispé la réflexion et nous avons préféré la mettre en pause quelques semaines pour prendre du recul sur le sujet.

Finalement, l’idée de fixer un cadre est revenue. L’enjeu a alors été de déterminer comment ce cadre pouvait servir à la fois l’individu et le collectif.

Pour cela, nous avons découpé le travail en plusieurs étapes :

1. Nous avons réalisé des groupes de travail pour identifier les axes sur lesquels il nous semblait pertinent pour Pathtech que les collaborateurs se développent, et ce quelque soit son corps de métier.
2. Ensuite, sur chacun de ces axes, nous avons définis des étapes permettant à chaque collaborateur de pouvoir se positionner. Par axes, nous avons différents niveaux, et il est exprimé clairement ce qui est attendu d’un collaborateur ou d’une collaboratrice pour atteindre un nouveau palier.
3. Enfin, grâce à ces axes et ces étapes nous avons pu définir une grille de salaire.

Il ne nous restait donc plus qu’à faire l’exercice d’évaluation ! Nous avons voulu donner l’opportunité à chaque collaborateur de s’auto-évaluer. Cette auto-évaluation était importante pour nous, d’une part elle permettait à chaque collaborateur de prendre connaissance de la grille, d’autre part elle a fait prendre conscience au collaborateur de la complexité de l’exercice et donc la responsabilise pour la suite de son parcours professionnel.

Ensuite, sur cette base, le comité en charge de la décision finale (le gérant de l’entreprise accompagné des personnes les plus séniores et en capacité d’évaluer les collaborateurs) et le collaborateur se sont rencontrés pour partager les points de vues, converger sur un positionnement dans la grille et surtout fixer des objectifs pour la suite.

Un point important pour faciliter l’évaluation a été de positionner les collaborateurs dans la grille, pas en fonction de ce qu’ils sont capables de faire (cela reste trop subjectif), mais en fonction de ce qu’ils font réellement au sein du collectif. Le choix des mots dans la rédaction de la grille est donc très important.

Cette nouvelle politique salariale est appliquée depuis février 2023 chez Pathtech. En synthèse :

• 5 axes de développement, chacun comptant autant sur le salaire :
  • Expertise dans son métier principal
  • Méthodologie et organisation de son travail
  • Gestion des relations externes
  • Développement de Pathtech
  • Management

• 1 salaire minimum de 31 000 euros revalorisé chaque année en fonction de l’inflation
• 1 salaire maximum de 71 300 euros
• 1 évaluation et revalorisation annuelle
• 1 prime de 2 500 euros par personne à charge
• 1 prime pour la gérance de l’entreprise
• En moyenne sur les 7 ETP le salaire moyen est de 57 266 euros
• La mise en place de cette politique a eu un impact positif sur les salaires qui ont augmenté en moyenne de 7,5% ou 3500 euros

En plus de cette grille de salaire, nous avons mis en place d’autres avantages à destination de tous les salariés :

• Prise en charge des frais de télétravail
• Répartion des bénéfices au salarié (avantage SCOP)
• Des réflexions avancées sont en cours pour la prise en charge d’une partie des repas, et d’un forfait mobilité douce

Si vous souhaitez en savoir plus, n’hésitez pas à nous contacter !